ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




04 Сен, 2017 г. - 14:44 (просмотров 4703)
Технологии/Опыт

Размер имеет значение. Почему коллектив из 100 человек менее эффективен в работе, чем из 10


Чтобы повысить эффективность работы небольшого коллектива, менеджер должен знать несколько нехитрых правил. Все они строятся на понимании того, что методы работы с малочисленной командой сильно отличаются от тех, которые требуются для управления большим коллективом.

Гуру менеджмента уверены: базовые способы управления коллективом не меняются от количества работающих в них специалистов, однако при этом советуют не забывать о нюансах, прямо влияющих на эффективность работы подчиненных в малых группах.

Отношения прежде всего

"Все исследователи, специализирующиеся на эффективности, признают, что команды от четырех до 10–12 человек могут делать работу лучше и больше, чем отделы из 30, 50 и даже 100", — рассказывает Максим Бабаев, генеральный директор компании "Новая бизнес–среда".


"Это происходит за счет того, что у руководителя есть возможность тщательнее работать с мотивацией каждого сотрудника, тогда как в больших группах это не всегда возможно", — полагает Константин Осипенко, генеральный директор компании QASQUAD. А бизнес–тренеры добавляют: часто для того, чтобы повысить эффективность работы малой группы, менеджеру бывает достаточно пересмотреть систему мотивации подчиненных.


В маленькой команде существенную роль играют отношения между людьми, в то время как в большой они уходят на второй план: куда более критичным для эффективной работы компании становятся правильно выстроенные процессы, объясняет Анна Каткова, директор по персоналу компании "Данфосс". А это значит, что для повышения КПД небольшой группы необязательно первым делом перенастраивать внутренние рабочие процессы. Достаточно проверить, нет ли в коллективе постоянного источника конфликтов, а затем укрепить отношения внутри команды. Руководитель маленькой компании должен постоянно тренировать свои навыки профилактики и управления конфликтами, так как в малой команде конфликт несет куда более серьезный урон эффективности работы компании, чем в многочисленном коллективе. "Оттягивать увольнение в маленькой команде — недопустимая ошибка руководителя", — напоминает Алена Грачева, генеральный директор компании "Клиентомания".


"Действительно, в небольшом коллективе очень важна психологическая совместимость людей, — подтверждает Дмитрий Азаров, генеральный директор и совладелец "Лаш Раша". — То, что в большом коллективе может пройти незамеченным, в маленьком рискует стать источником дискомфорта и в конечном итоге фактором, влияющим на производительность и успехи всей команды".


Отличия в методах работы над эффективностью работы в больших и малых группах заключаются еще и в том, что в малых командах каждый сотрудник должен быть ключевым, а значит, руководителю нужно уделять особое внимание каждому подчиненному, подчеркивает Константин Осипенко.


"На практике знаю, что эффективность работы нескольких человек может быть в 2–3 раза выше, чем от большой команды, за счет скорости принятия решений, быстрой реакции на изменения рынка и небольшого процента бюрократизации рабочего процесса", — добавляет Руслан Ибрагимов, сооснователь компании LowTrip.

Плюсы, они же минусы

Впрочем, плюсы маленькой команды могут стать и ее минусами. "Да, в маленькой команде более семейный тип отношений, — соглашается Мария Ковалева, начальник управления развития Газпромбанка, — но труднее держать границы. Поэтому нельзя пренебрегать регулярным менеджментом: собраниями, постановкой задач, обратной связью. Это кажется, что все на виду и все понятно, тем не менее пусть эти процедуры будут сохранены. Всем будет проще и понятнее".


Сергей Огнев, директор PR–департамента Killfish Discount Bar, тоже за соблюдение процедур. "Команда должна регулярно собираться вместе, чтобы оглянуться назад на процесс собственной работы и иметь возможность этот процесс видоизменить и поправить в будущем, — считает он. — В традиционных организациях руководство не может выделить время команде, чтобы наточить пилу: деревья пилить надо. К тому же у команды нет полномочий на изменение рабочего процесса".


В свою очередь, Дмитрий Азаров обращает внимание на соперничество, которое может возникнуть в коллективе и свести все усилия руководителя на нет: "Важным элементом мотивации в маленькой команде является сотрудничество, так как достичь поставленных целей можно только вместе. В маленьком коллективе нельзя поощрять соперничество". С коллегой согласен Сергей Дмитриев, основатель компании Unusual Concepts: "Чтобы повысить эффективность работы и превратить кучку индивидуалистов в команду, необходимо наличие у них общей цели, которую все участники разделяют и считают для себя важной. Задача начальника — сделать так, чтобы они понимали: мамонта не завалить одному, поэтому надо действовать сообща ради общего блага".


Руководитель должен четко понимать, что заставляет подчиненного трудиться усерднее, а что может стать причиной выгорания, говорит Владимир Виноградов, президент ГК Pro Vision. "Ошибкой при работе с маленькой командой будет использование системы мотивации, рассчитанной на отделы и подразделения, — поясняет он и добавляет: — Коммуникация, построенная на принципах индивидуального подхода, повышает вовлеченность персонала на 20–25%, а эффективность работы команды — на 10%".


Система Orphus [ Источник: dp.ru ] [ Версия для печати ]
  
 





   СЕЙЧАС НА ФОРУМЕ ОБСУЖДАЮТ:

  Название темы Просмотров Ответов
в организации нет должностных инструкций 67 9
2 основных места работы 37 0
частые отсутствия на рабочем месте 320 31
Доп соглашение к ТД при назначении ответственным за ПБ 47 2
Трудовая по почте 60 4
Командировка одним днем. 79 4
как бороться с беспределом и произволом... 248 16
А где вы черпаете актуальную информацию по кадровым вопросам 131 5
рабочее время совместителя без основного места работы 494 36
гражданин Белоруссии стал россиянином 54 1
Время приема уведомлений о приеме ИГ от юридических лиц 93 5
Беременность 150 6
Срочно!!!Вопрос на засыпку или грехи предков 143 6
Срочно!!!Вопрос на засыпку или грехи предков 223 10
Общий трудовой стаж, совместитель 59 2
Общий стаж и страховой стаж 139 3
Забрали часть отпуска на госслужбе! 203 5
Перевод с срочного трудового договора на бессрочный 207 9
политика обработки персональных данных 391 28
Работник находится на территории объекта вне рабочего времен 162 3
Компенсация стоимости проездного билета 168 4
Не учтен отпуск за ненормированный рабочий день. 170 2
пед.нагрузка 126 2
Повышение окладов с последующим понижением 445 22
стаж (военный) 264 19
Перевод сторожей на 2/2 118 1
Сверка с военкоматом (2 раза в год) 172 3
Декретница -внешний совместитель 249 11
Муниципальная служба 331 18
Руководства нет, офиса не стало, а что делать работникам? 301 6
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1.576549 сек.