ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




06 Июл, 2017 г. - 15:20 (просмотров 6383)
Технологии/Опыт

Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника


Когда из компании добровольно уходит сильный и ценный сотрудник, работодатель видит в этом большую неприятность для себя. Очевидных минусов в такой ситуации много, однако грамотный руководитель может найти в этом для своего бизнеса большие плюсы.

«Уход сильного сотрудника из компании — это прежде всего сигнал менеджменту о том, что необходимо задуматься над ситуацией в компании, проанализировать причины ухода и выработать меры по устранению негативных факторов», — напоминает Валентин Островский, директор стратегических проектов CAF Group. Он поясняет: несмотря на то что уход ключевого сотрудника, носителя экспертизы или идейного вдохновителя — серьезный риск для всего бизнеса, практически всегда можно правильно обставить уход сильного. «ДП» сформулировал плюсы и выгоду, которую может извлечь из такой ситуации руководитель для своей компании.

Уход сильного на руку команде

«Если уходит ценный сотрудник, для компании это возможность для роста. Грамотный руководитель знает, кого можно промотировать на эту позицию, и такой сотрудник будет работать с удвоенной энергией, делать больший объем работы, а энтузиазма хватит на годы вперед», — говорит Вера Стародубцева, глава АССА в России. Открывается пространство для роста тех, кто знал, что не сможет тягаться со «звездой».


Кроме того, любая система должна обновляться: уход ценного кадра запускает пирамидальный рост внутри организации, что способствует развитию компании в целом. «Так что уход сотрудника — возможность обновить и усилить связи внутри системы», — объясняет эксперт.


Ее поддерживает Людмила Коган, генеральный директор ЗАО «БФА-Девелопмент». «Для того чтобы не терять квалифицированные и преданные кадры, нужна ротация, — соглашается она. — Важно давать сотруднику попробовать новое». Продолжая эту мысль, Виталий Францев, генеральный директор компании «Летний сад», цитирует миллиардера Стивена Рота, который говорил: «Полезнее получить лучшего сотрудника на короткий промежуток времени, чем самого обычного — навсегда».


«Таким образом, ротация персонала — естественный процесс, который не несет в себе отрицательной составляющей, — объясняет он. — Наоборот, это абсолютный маркер успешности как кадровой политики, так и отлаженности рабочих процессов внутри компании». Поэтому уход ценного работника помогает запустить естественный и необходимый для развития бизнеса процесс и играет на руку оставшейся команде.


Основатель компании Unusual Concepts Сергей Дмитриев рассказывает случай из своей практики: «У меня работал «незаменимый» сотрудник, тот самый айтишник, который делает в 10 раз больше обычного, спасает в самых сложных ситуациях, знает буквально все системы: с любыми вопросами все привыкли ходить к нему. В общем, сотрудник-звезда, который прекрасно знал о своей звездности. Это был некомандный игрок, уверенный в том, что он лучше всех остальных членов команды. Самое страшное, что все это признавали». По его словам, после увольнения «звезды» в команде произошел ряд позитивных изменений: все члены команды стали ощущать ответственность за достижение результатов самостоятельно, в то время как раньше надеялись, что «звезда» в последний момент «все разрулит».


«В самой команде буквально за месяц расцвели два других сотрудника, которым «незаменимый» просто не давал шанса попробовать себя на более сложных задачах, постоянно перетягивая их на себя», — говорит Сергей Дмитриев.


Увольнение одного сотрудника, действительно, открывает возможности для другого. «Открытая вакансия мотивирует амбициозных и целеустремленных коллег продемонстрировать свои лучшие качества и тем самым заявить о себе как о достойном преемнике. Некоторые сотрудники видят в этом реальную возможность для развития собственной карьеры», — напоминает Анна Кисточкина, директор по персоналу кластера отелей Hilton и Hampton by Hilton St Petersburg ExpoForum.

Освобождает ресурсы

Еще один плюс в увольнении важного сотрудника, говорит Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом компании Acsour, — это сокращение издержек: сверхценные сотрудники получают сверхвысокую заработную плату. «Компания вынуждена не только тратить нередко необоснованно крупную сумму на сотрудника ежемесячно, но и, как правило, повышать его зарплату ежегодно», — напоминает специалист.


Как правило, на рынке труда к моменту увольнения специалиста, проработавшего длительный срок в компании и получившего все возможные бонусы, привилегии и повышения, уже появились не менее квалифицированные специалисты с более адекватными запросами. В этом случае компания может прилично сэкономить на ФОТ.


Кроме того, необходимость перестройки внутренних процессов и перераспределения обязанностей дает возможность менеджменту найти дополнительные ресурсы, которые ранее не использовались на 100%, говорит Валентин Островский. Другими словами, деньги, которая компания тратила на то, чтобы удержать «звезду», теперь будут расходоваться более эффективно.


«Уход ключевого консультанта позволяет оставшимся работникам приобрести дополнительные навыки, а также стимулирует раскрытие их потенциала. Работодатель может поощрить оставшуюся команду за успешное выполнение новых задач за счет оптимизации бюджета, что усилит мотивацию персонала и повысит эффективность работы компании», — говорит Игорь Сорокин, руководитель отдела юридического сопровождения «АБУ Бухгалтерские услуги».

Освежает кадры

Часто на смену «звезде» в компанию приходит совсем новый человек. Он всегда привносит в работу свежий, незамыленный взгляд, новые идеи и контакты, что повышает эффективность работы компании. «В нашей компании уходило несколько топ-менеджеров, руководителей среднего звена и ценные сотрудники в целом. Как правило, это шло в плюс компании, — говорит Алексей Банников, генеральный директор ГК «Фотосклад.ру». — Например, когда ушел один из топ-менеджеров, мы взяли более серьезного специалиста с опытом работы в федеральных сетях, таким образом, компания приобрела новый и важный опыт. Какой бы ценный сотрудник ни был, у нового свое видение бизнес-процессов».


Своим опытом делится Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании «Савицкая и партнеры»: «Когда у меня уволился руководитель процессуального отдел, это было как дар свыше. Следом был уволен еще один «засидевшийся», уже по моей инициативе. Это дало возможность встряхнуть весь отдел, привлечь свежую кровь, провести перестановки внутри отдела. С новыми силами разгребли дела, которые тянулись месяцами, переформатировали логику работы, связи между отделами».


Как правило, ценные сотрудники уходят в другое место, когда мотивация работать там оказывается для них сильнее лояльности «домашней» компании. Уход сильного, но перегоревшего сотрудника почти всегда только на руку команде, объясняют психологи: сотрудники с подорванной мотивацией портят внутренний климат в команде и начинают расхолаживать остальных. Свежая кровь, наоборот, омолаживает организм и вдохновляет на подвиги. На ее фоне более заметными становятся старые проблемные зоны.


«За очень теплое освободившееся место в компании нередко начинается настоящая битва, и некая группа товарищей, претендующая на это место, может показать себя с очень нехорошей стороны, — приводит пример Михаил Раяк, руководитель Академии ЛИМТУ. — Как руководитель я понимаю, что благодаря возникшей ситуации все сняли маски и эти кандидаты попросту не должны занять освободившуюся позицию. И не займут. Это тоже плюс».


Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», приводит свой пример: «Российская FMCG-компания внезапно потеряла одного из молодых и перспективных бренд-менеджеров. Пообщавшись с сотрудниками отдела маркетинга, руководитель обнаружил множество проблем, скрытых конфликтов, нарушений бизнес-процессов. Выяснилось, что старожилы присваивают себе идеи новичков, не дают новым сотрудникам возможности реализовать свои предложения, бюджеты постоянно перекраиваются в пользу ключевых брендов, в выборе подрядчиков опираются на личную выгоду, а не на качество и стоимость услуг. Это привело к полному переформатированию работы маркетингового подразделения, что пошло на пользу всей деятельности компании».


Неважно какая позиция оголилась, новый взгляд на привычный процесс часто приводит к лучшим результатам, резюмирует Наталья Шонина, владелец компании «Коннектикум».

Дисциплинирует топа

Если уход ключевого сотрудника приносит хаос в компанию, это отличный мотиватор для менеджера и для того, чтобы наладить процессный подход, когда управление компанией строится не на людях и их качествах (ручное управление), а на процессах, исполнители которых могут быть взаимозаменяемы, говорит Сергей Назаров гендиректор «Синта-Промо».


«Это позитивная встряска, которая дает возможность пересмотреть подходы к управлению талантами, к мотивации, системе управления в целом. То есть заняться тем, до чего в спокойной обстановке просто не доходили руки», — соглашается Инга Беляева, директор департамента организационной психологии «Альянс Консалтинг».


Для HR и для компании в целом это отличный стимул сохранить тонус: разрабатывать и внедрять новые подходы в области развития и удержания персонала, соглашается руководитель HR-службы «Северсталь — Центр единого сервиса» Яна Шайдецкая.


Екатерина Фетисова, директор по управлению талантами пивоваренной компания «Балтика» (часть Carlsberg Group), напоминает еще об одном плюсе. «Зачастую ценные сотрудники, ушедшие от нас, через какое–то время возвращаются снова, если появилась интересная для них вакансия и они успешно прошли конкурс, — говорит она. — То есть они получили новый опыт, расширили бизнес-кругозор, при этом уровень их лояльности и приверженности компании вырос». А значит, отпустив в свободное плавание своего сотрудника, компания приобрела через некоторое время его же, но с бонусами.


Екатерина Стародубцева, совладелица рекрутингового агентства HURMA Recruitment, справедливо замечает, что есть лишь одна ситуация, когда в уходе ценного сотрудника нет ни одного плюса для работодателя.


«Никаких плюсов не будет, если происходит увольнение сотрудника из компании, где нет никакой системы и все процессы замыкаются исключительно на нем. Здесь уже можно поставить под вопрос профессионализм такого топа, который не воспитал сотрудников до должного уровня, не выстроил процессы и не делегировал полномочия», — говорит она. Особенно опасно, если на этом сотруднике были замкнуты все контакты фирмы и клиентская база.


Однако, если расставание было цивилизованным, для бывшего работодателя это возможность нового сотрудничества с экс-сотрудником в уже новом качестве. «Так, многие бывшие сотрудники нашего агентства теперь наши клиенты, котрые охотно рекомендуют нас в качестве работодателя и партнера», — приводит пример Ася Соскова, директор по организационному развитию агентства Ketchum и профессиональный коуч.


«В моей практике был опыт, когда девушка-разработчик, высококвалифицированный специалист, ушла из нашей компании в «Яндекс». Через несколько лет я писал ей рекомендацию в Google: сейчас она работает в лондонском офисе компании. Прелесть хорошего расставания с крутыми сотрудниками в том, что они потом о тебе или твоей компании расскажут другим хорошим людям и к тебе охотнее пойдут работать. Поэтому на длинной дистанции такое обычно превращается в сплошные плюсы», — резюмирует Александр Бажуков, технический директор компании Coinkeeper.


Система Orphus [ Источник: dp.ru ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.107543 сек.