ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




11 Мар, 2009 г. - 17:16 (просмотров 3788) (АРХИВ: Журнал КАДРОВИК.РУ, номер 9-2007)
Технологии/Опыт

Козырная «социалка»


Привязка социальных программ к стратегическим целям компании позволяет превратить их в эффективный инструмент для кадровой службы. Эту мысль наглядно доказывает пример IT-сферы, которая давно испытывает кадровый голод. Тут каждый «продвинутый» соискатель обязательно обращает внимание на размер и составляющие перечня компенсаций. И если начальный «пакет» соцопций в большинстве компаний стандартен (страховка, обеды, обучение), то в дальнейшем «из рукава» достают самые невероятные идеи – в ход идут и детский праздник, и право спеть с Макаревичем.




Екатерина Скрибцова, директор по кадрам и социальным вопросам, IT-компания Competentum Group, г. Москва



Обстоятельства места

От грамотного выкладывания «козырей» зависит не только стабильность коллектива, но и корпоративная культура, и производительность труда, а в результате – позиция фирмы на рынке. Отлично понимая это, в нашей компании ищут новые подходы и стараются социальные программы привязывать к стратегическим целям. Результативность оценивают каждый год, и, если отдача недостаточна, планы корректируют. Расскажу о наиболее интересных идеях, которые мы реализуем в Competentum Group. А для начала, чтобы ввести в курс дела, дам краткую характеристику компании.
досье
Екатерина Скрибцова
Екатерина Скрибцова Окончила факультет вычислительной математики и кибернетики Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова. C 2003 г. – директор по кадрам и социальным вопросам компании Competentum Group. До этого работала руководителем отдела электронного контента и менеджером проекта той же компании.
Сертифицированный Six Sigma Green Belt, PMP. Сертифицированный тренер Carnegie Mellon University по программе Leadership and Teamwork.
Группа Сompetentum занимается разработками программного обеспечения для электронного обучения. В течение 15 лет ее существования основу производственного подразделения составляли (и до сих пор составляют) студенты старших курсов Московского физико-технического института (МФТИ). Коллектив «неприлично молод», и это не могло не наложить отпечаток на специфику «социалки». Люди энергичны, имеют определенные культурные потребности, активно интересуются отраслевыми новинками, стремятся расти профессионально, обзаводятся семьями, детьми. Многие – уроженцы других регионов России.
Организационная структура – матричная. Довольно распространенная среди IT-компаний, она позволяет эффективно использовать ресурсы производственного подразделения. Суть в следующем. Для выполнения конкретных проектов создают проектную команду из сотрудников различных подразделений. При явных преимуществах в данном типе управления изначально заложена высокая конфликтогенность, так как у рядового работника, как правило, два начальника – линейный руководитель и руководитель проекта. Кроме того, на общий успех в большой мере влияет желание или нежелание людей сотрудничать с коллегами из других департаментов. Так что тут наведение горизонтальных связей, профилактика и сглаживание конфликтов, равно как и командообразование, идут под первыми номерами в списке задач кадровика.

Программа по построению команд

По нашим данным, в тех подразделениях, где руководитель активно взаимодействует со своими сотрудниками, текучесть кадров ниже, а эффективность производственной деятельности выше. Поэтому мы всячески стараемся поддерживать мини-сообщества внутри компании. В частности, каждому подразделению выделяется небольшой бюджет на корпоративные мероприятия. Руководитель департамента может потратить эти средства так, как считает нужным, – подарить сотрудникам фирменные футболки или вывезти всех на природу.
«А как же отчетность?» – спросите вы. Без этого никуда! В отдел кадров подается заявка с описанием корпоративного мероприятия и формулировкой целей, ради которых затевается дело (см. приложение 1). Кстати, в пустой графе не всегда пишут «сплочение коллектива», иногда «междусобойчик» нужен, чтобы сгладить шероховатости в отношениях, проинформировать о непопулярных решениях или ввести в коллектив новичка. После проведения мероприятия шеф подразделения составляет отчет (см. приложение 2).
Все ли руководители рационально тратят средства? Надо признать, был и отрицательный опыт. Теперь служба по работе с персоналом рекомендует конкретные мероприятия. Например, известно, что для сплочения коллектива поход «на шашлыки» предпочтительнее посещения картодрома. На пикнике присутствуют элементы совместной деятельности: покупка продовольствия, разведение костра, уборка территории и т. д. На первый план выходит «мы», а не «я», хотя и особенности характеров обнаруживаются. То же самое можно сказать о других развлечениях с командной составляющей – пейнтболе, Qzar (лазерная «войнушка»). На картодроме же, наоборот, «я» – на первом месте, тут соперничество, соревнования индивидуального плана. Такое мероприятие хорошо скорее для выявления склонности к лидерству.

Программа по замене оборудования

Основные производственные средства IT-компании – компьютеры. Быстро устаревающее оборудование требует периодической замены. И этот факт мы тоже постарались использовать в работе с персоналом.
Несколько лет назад запустили процесс поэтапного обновления компьютерного парка. Системные блоки меняем исходя из производственных результатов сотрудника (хочешь суперсовременную технику – трудись). А вот замену мониторов ведем с учетом состояния зрения: составили список, у кого близорукость-дальнозоркость, и по нему действуем вне зависимости от занимаемой должности человека и производительности труда. В результате заинтересованность в личных достижениях выросла, а жалобы на усталость глаз стали поступать значительно реже.

Программа обучения персонала

Активная молодежь жаждет профессионального развития. В этом интересы сотрудников совпадают с интересами бизнеса. IT-отрасль очень динамично развивается, и обновление технологий требует регулярного обучения персонала. Но оплата внешних тренингов может составлять значительный процент бюджета компании. Минимизировать расходы позволил подход «Научился сам – научи других»: посылаем на курсы только тех, кто пожелает вести аналогичные тренинги во внутреннем учебном центре компании.
В планировании обучения есть еще один важный момент – мы избегаем формирования уникальных компетенций. Если в результате анализа технологического профиля компании видно, что какой-то сотрудник один владеет важной для компании технологией, то из числа лояльных работников обязательно подыскиваем ему «дублера».
Эффективность обучения оцениваем по аттестационным баллам и по доле участия коллеги в различных проектах. Конечно, трудно избежать просчетов при выборе кандидатов для повышения квалификации. Были случаи, когда новые знания просто не пригодились человеку в работе или когда мы не «просчитали» вероятность ухода сотрудника в определенный период после обучения. И все же результаты нашей политики налицо, поставленные цели достигнуты: во-первых, растет поток желающих читать курсы во внутреннем учебном центре; во-вторых, сглаживаются риски ухода ключевых персон с уникальными компетенциями. Снижать количество ошибок помогает архив историй по обучению персонала.

Программа корпоративных мероприятий

Набор корпоративных мероприятий в Competentum Group не отличается особой оригинальностью: Новый год, «Летний праздник», 23 Февраля, 8 Марта – вот, пожалуй, и все, что мы отмечаем «всей семьей». Но ведь дело не в памятных датах, поскольку не столь уж важно, когда собираться. Главное – ЗАЧЕМ.
Каждая фирма уникальна. Кадровый состав, стратегия, культура, несомненно, влияют на характер и направленность корпоративов. Для нас, например, что актуально? Использовать праздник для укрепления горизонтальных связей в компании. Именно поэтому мы принципиально не заказываем готовые программы в арт-агентствах, а привлекаем своих сотрудников из разных департаментов к разработке собственных сценариев, подготовке банкета, поиску места проведения.
Программа новогоднего корпоративного праздника всегда требует творческого подхода и привязки к текущей ситуации. Прошлой зимой мы организовали «мастер-классы»: коллеги рассказывали друг другу о своих увлечениях, делились секретами мастерства. Один принес коллекцию ножей, другой учил готовить суши и роллы, работала мастерская по основам цифровой фотографии. На ТВ тогда как раз показывали «Танцы со звездами», «Цирк со звездами», «Звезды на льду». По аналогии мы организовали свой «звездный» мастер-класс – «Программирование со звездами». В центре внимания были четыре ведущих программиста и столько же сотрудников компании, для которых компьютер – всего лишь «пишущая машинка». Каждой команде, состоящей из «мастера» и «чайника», дали задание нарисовать животное (собаку, кошку, лошадь), написав соответствующую программу. Мастер управлял коллегой только с помощью советов, не прикасаясь к клавиатуре. И люди, до этого никогда ничем подобным не занимавшиеся, справились с этим! Ход соревнования показывали по внутреннему телевидению, так что за ним с увлечением следила вся компания.
Выбор сотрудников для подготовки и управления процессом праздника – ключевой момент. Если он проходит удачно, то и необходимые цели будут достигнуты. Выбирая коллег с необычными хобби, мы хотели показать людей, о которых в компании сложилось определенное мнение, с новой стороны. Именно их мы активно уговаривали провести «мастер-классы» и семинары. По той же причине в соревнованиях просили участников выполнять нехарактерную для них работу.
Эффективность общих корпоративных мероприятий оцениваем с помощью электронных опросов сотрудников. Сделанные выводы учитываем на будущее. Например, в прошлом году все были очень довольны тем, что компания выпустила к корпоративному празднику футболки с логотипом, поэтому в этом году снова заказали «фирменную одежку» – сувенирные толстовки.

Обстоятельства времени

Считаю, что «социалку» необходимо периодически пересматривать. Например, у нас увеличивается средний возраст сотрудников, появляется все больше семейных людей. Мы стали задумываться о создании программ, рассчитанных на детей и на тех, кто уже обременен семейными узами.
Что сделали? Взяли за правило проводить детскую «елку» на Новый год. Самостоятельно пишем сценарий, закупаем подарки, Деда Мороза и Снегурочку выбираем из числа сотрудников компании. Несмотря на то что праздник проводится в дни январских каникул, многие (даже бездетные) приходят полюбоваться малышами. Родители с гордостью знакомят коллег со своими чадами. После праздника накапливается множество фотографий, мы обязательно делаем видеозапись и дарим родителям – каждому по диску. Жизнь показывает: «елка» – самый популярный и самый любимый сотрудниками праздник, таким успехом не может похвастаться ни одно другое наше мероприятие.

Заявка на корпоративное мероприятие (пример заполнения)
Дата заявки 18.06.2007
Название структурного подразделения ОЭК ДР
Руководитель структурного подразделения Данилова Марина
Дата мероприятия 28.06.2007
Описание мероприятия Катание на теплоходе по Москве-реке
Цели мероприятия 1. Общение в неформальной обстановке. 2. Обсуждение интересов сотрудников. 3. Обсуждение новой работы (создание курсов), выяснение, какие области кому из редакторов ближе. 4. Обсуждение итогов первого полугодия работы команды
% участвующих от общего числа сотрудников 80–100% (8–10 человек)
Количество приглашенных 0
Кто платит за приглашенных
Общая сумма затрат 3500 руб. (реально получилось 4500 руб.)
Сумма на участника 350 руб. (реально получилось 500 руб.)
Ответственный за организацию Надежда Сидоренкова
Отчет предоставляет Надежда Сидоренкова


Отчет о корпоративном мероприятии (пример заполнения)
Дата отчета 29.06.2007
Дата мероприятия 28.06.2007
Достигнутые цели Все цели мероприятия были достигнуты
% участвовавших от общего числа сотрудников 90% (9 человек)
Количество приглашенных 1 (И. Денисов – оплачивал за себя сам)
Не явились Андрей Иванов
Насколько понравилось очень; не очень; скорее не понравилось
Хотите ли повторить в будущем хочу сделать традицией; хочу повторить; не хочу повторять
Насколько эффективным считаете такое вложение денег соцфонда очень эффективным; эффективным; скорее неэффективным
Что учесть в будущем при проведении подобных мероприятий Не учла стоимость дороги до места проведения мероприятия. Сумма на питание превысила намеченную


Что вы считаете наиболее важным в соцпакете?

Система Orphus [ Источник: журнал «КАДРОВИК.РУ» ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.222936 сек.