ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




25 Авг, 2017 г. - 15:18 (просмотров 3632)
В стране

Рынок подбора и предоставления персонала: итоги 2016 и прогнозы 2017 года


В августе 2017 года были подведены итоги исследования рынка подбора и предоставления персонала, ежегодно проводимого Ассоциацией Частных Агентств Занятости (АЧАЗ) с помощью независимого агентства маркетинговых исследований MAGRAM Market Research.

Компании — члены российской Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), среди которых Анкор, Adecco, Бигл, Brunel, Fircroft Group, GI Group, Kelly Services, Leader Team, Manpower Group, СТС Групп, MPH-CIFAL RUS, VENTRA, Юнити, при активном участии компаний Антал, Империя кадров, Контакт, а также других участников рынка, подвели итоги 2016 года.


Ввиду нестабильной экономической ситуации, 2016 год был сложным как для большинства компаний работодателей, так и для российской индустрии подбора и предоставления персонала. Ведущей тенденцией в области подбора постоянного персонала стало усиление внутренней функции подбора компаниями-работодателями.


В сфере предоставления труда работников начало года было ознаменовано вступлением в силу ФЗ-116, получением аккредитации на осуществление деятельности по предоставлению труда работников и адаптацией бизнес стратегий и процессов под новые условия рынка. Конечно, это отразилось на динамике развития услуг по предоставлению персонала. В 2017 году игроки продолжают процесс адаптации к меняющимся условиям рынка и внедрение новых технологий и подходов, направленных на повышение эффективности кадровых решений.


Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом кадрового холдинга АНКОР: «Российский рынок труда становится более зрелым. Меняется структура кадровых услуг, баланс спроса и предложения. Работодатели в 2016 году стремились подбирать постоянный персонал своими силами. Это повлекло рост спроса на высокотехнологичные решения для повышения эффективности подбора персонала и оптимизации затрат: автоматизированные программы, сервисы для удаленного интервью, мобильные приложения, роботы и чат-боты для первичного скрининга соискателей и т.п. Кадровым компаниям клиенты передают специализированные, комплексные и ресурсоемкие задачи. Для их реализации требуются как современные IT-решения, так и высококвалифицированный персонал. Курс на „технологизацию рекрутмента“ в 2017 году не только сохранится, но и усилится».


В 2016 году оборот рынка услуг по подбору постоянного персонала составил 6,5 млрд. рублей. Это практически столько же, сколько в 2015 году (6,9 млрд. руб). Эксперты сходятся во мнении, что рынок постоянного подбора стал более требовательным. Ввиду усиления функции внутреннего подбора в компаниях-работодателях, эксперты отмечают тренд к усложнению профиля вакансий, которые передаются в агентства. Еще одним трендом стало то, что работодатели стали уделять больше внимания качеству предоставляемых услуг и все чаще обращаются в агентства за сложными кадровыми решениями, такими как RPO (Recruitment Process Outsourcing) и другие проектные решения.


«Одним из трендов 2016 года, стал рост количества „сложных вакансий“ с высокими требованиями к опыту, компетенциям и узкой специализацией, а также развитие сорсинга — услуги поиска „пассивных“ кандидатов, которые не выставляют свои резюме в открытом доступе. Для привлечения таких кандидатов требуются сложные системы поиска и хантинга. Как следствие, возникает необходимость поиска таких кандидатов по всей территории России, с которыми компании не справляется самостоятельно. Это касается всех направлений, где есть нехватка специалистов. В первую очередь в STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), IT, Инжиниринге, сферах Natural Resources и Life Science», − отмечает Екатерина Горохова, генеральный директор АЧАЗ и генеральный директор Kelly Services Россия и Польша.


По результатам исследования, общее количество вакансий переданных в агентства сократилось на 18% по сравнению с 2015 годом, при этом средняя стоимость позиции увеличилась. Средняя стоимость позиции в массовом подборе увеличилась на 37% и составила 69 160 руб, средняя стоимость в профессиональном подборе — возросла на 17% и составила 283 160 рублей.


«Рост стоимости средней позиции связан с двумя факторами: увеличением требований работодателей и ростом зарплат. Например, позиция продавца в сегменте массмаркет, помимо стандартных требований к опыту работу в определенной сфере сегодня может включать знать знание английского или китайского языка.


Помимо этого на стоимость вакансии влияет также сложность позиции с точки зрения проработанности рынка на момент передачи ее в агентство. Зачастую мы получаем позиции в работу с огромными стоп-листами, что влечет за собой использование не стандартных источников поиска, как в классическом рекрутменте, а применение технологий хедхантинга. Это и ведет к увеличению стоимости пропорционально вложенным усилиям на поиск релевантного кандидата», − комментирует Екатерина Калияниди, руководитель отдела профессионального подбора персонала ManpowerGroup Russia & CIS.


Чаще всего за подбором постоянных сотрудников обращались компании, представляющие следующие сферы бизнеса: Розничная торговля, рестораны, гостинцы − 17%, Товары народного потребления − 16%, Natural Resourсes (Нефть и Газ, Химия, Добыча, Переработка, Энергетика) — 15%, Hi Tech (IT & Телеком, B2B) — 14%, Промышленное производство (кроме ТНП) − 12%, Life Science (Фарма, Клинические исследования, Медоборудование) — 11% , Финансы, Банки, Инвестиции и Страхование — 10%. Менее востребованными в профессиональном подборе были вакансии в сферах Транспорт и Логистика — 8%, Консалтинг и сервис — 6%, Строительство и Недвижимость — 6%, Автомобилестроение — 5%, Агропромышленный комплекс — 4%.


Елена Тонких, генеральный директор Adecco Group Russia: «В связи с региональной экспансией крупных торговых сетей (Магнит, X5 Retail Group, Дикси и других) мы наблюдали активный рост подбора в индустрии ритейла. Сфера Товаров Народного Потребления традиционно демонстрирует активный рост, что приводит к высокому спросу на профессионалов в области продаж, бренд-менеджмента и потребительского маркетинга.


В последние годы все более востребованными становятся эксперты по категорийному менеджменту и эта тенденция продолжает быть актуальной. Помимо традиционных позиций в ТНП сверх актуальным становится подбор специалистов, способных развивать e-commerce и omni channel.


По-прежнему, ощущается нехватка кандидатов в (сфере производства и продаж Нефть и Газ, Химия, Добыча, Переработка, Энергетика), Промышленном производстве, а также в IT и Телеком. Как никогда остра проблема подбора и привлечения IT профессионалов, при этом российским работодателям приходится конкурировать с предложениями из Европы и других стран, где лучшим специалистам предлагается полный социальный пакет и помощь в легализации, что делает спрос на них еще более оживленным.


По сравнению с 2015 годом, наметился рост подбора в Финансово-банковской сфере и сферах Транспорта и Логистики, но при этом, мы считаем важным заметить, что работодатели стали более требовательными к профессиональным компетенциям кандидатов и их предыдущему опыту».


Чаще всего компании искали с помощью агентств Специалистов (36%), по сравнению с 41% в 2015 году, реже Линейных руководителей — 33% (21% в 2015). По сравнению с 2015 годом сократилось количество обращений по подбору персонала на Начальные позиции (19%) 25% в 2015, а также подбору Менеджеров высшего звена 11% по сравнению с 14% в 2015 году.


«Мы выделяем две категории позиций, которые компании в 2016-м году стремились закрывать самостоятельно: это начальные позиции без опыта и высоких требований, а так же позиции высокого уровня. Если поиск и подбор работников для первой категории, как правило, не требует глубокой экспертизы рынка труда, то вторая является стратегическим направлением, и вакансии закрывают либо внутренними кандидатами, либо компании готовы тратить время и силы для поиска и отбора кандидатов в соответствии с задачами организации. Объем вакансий среднего звена вырос по сравнению с 2015 годом, требования по опыту работы, компетенциям выросли. Для закрытия таких позиции компании предпочитают знакомиться со многими кандидатами, иногда из смежных областей», − комментирует Елена Веляева, Операционный директор GI Group.


После вступления в силу ФЗ-116 рынок предоставления временного персонала разделился на услугу предоставления труда работников в соответствии с ФЗ-116 и аутсорсинг услуг. Это было прогнозируемое разделение. Как показало исследование, многие компании начали активно пользоваться услугой предоставления труда работников в соответствии с ФЗ-116 и общий объем рынка по данной услуге в РФ составил по оценкам экспертов 12,7 миллиардов рублей (примерно 35 тысяч временных сотрудников), что примерно в 2,5-3 раза меньше количества персонала, которое привлекалось до вступления в силу нового законодательства.


«Разделение рынка услуг по предоставлению персонала, было ожидаемым. Мы рассчитывали, что многие работодатели сделают свой выбор в пользу новой, теперь уже регулируемой Законом и понятной всем услуге, хотя понимали, что многим клиентам 9 месяцев будет недостаточно. АЧАЗ провел для участников рынка большую разъяснительную работу. Но ограничение сроком до 9 месяцев стало существенным препятствием для развития услуги. Мы рассчитываем, что законодатель учтет потребности рынка в динамичных решениях и расширит срок привлечения труда работников, как, например, в Польше или Нидерландах, где бизнесу разрешено привлекать персонал на срок 1,5—2 года», — отмечает Екатерина Горохова, генеральный директор АЧАЗ и генеральный директор Kelly Services Россия и Польша.


К использованию услуги по предоставлению труда работников в соответствии с ФЗ-116 в 2016 году чаще всего прибегали компании из следующих отраслей: Natural Resources (Нефть и Газ, Химия, Добыча, Переработка, Энергетика) — 27%, Промышленное производство (кроме ТНП) — 11%, Розничная торговля, рестораны, гостинцы −11%, Товары народного потребления — 11%, Консалтинг и сервис — 10%, Транспорт и Логистика — 7%, Автомобилестроение — 4%, Hi Tech (IT & Телеком, B2B) — по 4%, Финансы, Банки, Инвестиции, Страхование — 3%, Агропромышленный комплекс — 3%, Life Science (Фарма, Клинические исследования, Медоборудование) — 2%, Строительство, Недвижимость — 2%.


Елена Сенцова, руководитель HR-отдела «СТС Групп»: «Наибольшее количество обращений как в сфере подбора, так в сфере предоставления персонала, в 2016 году пришлось на сферы Ритейла, Промышленного производства и Товаров Народного Потребления (ТНП). Рост привлечения персонала в этих сферах был связан расширением географии присутствия оптово-розничных и производственных операторов в регионах. При этом в течение года спрос смещался от стандартных, к более узкоспециализированным специалистам, к примеру, с инженерным или геодезическим образованием, знанием английского или китайского языка. В сфере Natural Resources наблюдался рост спроса в части предоставления специалистов по Переработке и Нефтехимии.


По-прежнему высок спрос на предоставление IT и Телеком специалистов разного уровня. При этом все чаще узкоспециалированных специалистов подбирают и релоцируют из других регионов, в том числе для работы в Москве. Выросли требования к специалистам в сфере Консалтинга и Сервиса, Транспорта и Логистики, а также в финансово-банковской сфере».


«Высокая доля компаний сектора ТЭК в использовании услуги по предоставлению труда работников обусловлена ростом количества проектов в отрасли по сравнению с 2014-2015 гг, когда рынок находился в шоковом состоянии в результате обвала цен на углеводороды. Вместе с тем компании сектора проявляют осторожность в вопросах долгосрочного планирования, в связи с чем отдают предпочтение модели предоставления труда временных работников, снижая количество запросов на поиск и подбор постоянного персонала», − комментирует Эвелина Балунова, директор по развитию бизнеса компании MPH-CIFAL RUS.


Как и в сфере подбора, рынок услуг по предоставлению персонала подтвердил тенденцию к увеличению требований к профессионализму работников. Согласно результатам исследования, 61% временных работников в 2016 году были из категории «белых» воротничков: офисные сотрудники, служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал и другие. 39% трудоустроенных работников были «синими» воротничками, занятыми на рабочих специальностях. По сравнению с предыдущим годом, количество «синих воротничков» снизилось. Эксперты связывают рост количества «белых» воротничков с усложнением кадровых технологий и решений применяемых в рекрутменте.


Эвелина Балунова, директор по развитию бизнеса компании MPH-CIFAL RUS: «Действительно, возросла сложность задач в секторе профессионального подбора. Зачастую компании обращаются к агентствам уже после того, как самостоятельно проведут широкомасштабный поиск, не увенчавшийся успехом. Агентства привлекаются для выполнения кропотливой и искусной работы по поиску жемчужин, проводят огромную аналитическую работу, работу по оценке профессиональных навыков, активно работают с мотивацией кандидатов».


Процентное соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2016 году также изменилось: увеличилось количество мужчин до 56%, по сравнению с женщинами 44% (51% и 49% соответственно).


«Рост числа мужчин по сравнению женщинами связан со сложной ситуацией на рынке труда и некоторыми другими факторами. В числе основных: увеличением требований к вакансиям, что делает их более интересными для мужчин; появление большего количества проектных вакансий, на которые традиционно более охотно идут соискатели-мужчины; время неопределённости на рынке труда многими женщинами рассматривается как повод выйти в декрет и посвятить себя семье и воспитанию детей», − считает Михаил Тузов, руководитель аналитической службы ManpowerGroup Russia & CIS.


Система Orphus [ Источник: CRN ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.121199 сек.