ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




16 Мая, 2017 г. - 18:00 (просмотров 501)
В стране

Банкир под прикрытием


Пока одни банки (хотя бы на словах) внедряют agile-технологии и мотивируют своих сотрудников к творческому поиску и взаимодействию, другие готовы нанимать контролеров, чтобы проследить, насколько эффективно персонал тратит рабочее время.

Банки.ру выяснил, как в кредитных организациях ликвидируют «утечки» времени и почему в банках нельзя сделать лишнего шага без того, чтобы об этом не стало известно начальству.

«Этакая щука, чтобы карась не дремал»

На сайтах по подбору персонала появилась вакансия «контролер учета рабочего времени», который требуется в один из крупнейших российских банков. В описании обязанностей говорится, что данному специалисту необходимо в течение всего дня фиксировать действия сотрудников и на основании этого подготовить отчет. «Фиксирование действий сотрудника в течение всего рабочего времени, занесение данных в отчетную таблицу, подготовка отчета в электронном виде», — указано на сайте. Опыт работы в банковской сфере будет преимуществом. За пять рабочих дней контролеру предлагают 9 тыс. рублей.


Как пояснили в компании SuperJob, таким образом банк измеряет эффективность работы сотрудников для того, чтобы в дальнейшем можно было алгоритмизировать неквалифицированный труд.


«Судя по описанию, это проектная работа. То есть не подразумевается, что будет такая постоянная должность в организации, а нужен человек, который в рамках срочного проекта выполнит задачи по измерению эффективности работы в банке. Судя по оплате, работа рутинная, подразумевает просто сбор данных о выполнении каких-то операций. Например, как идет обслуживание клиентов, заполнение документов и так далее. Для банков сейчас такие проекты очень актуальны: чтобы конкурировать с IT-компаниями, банки пересматривают организацию труда, алгоритмизируют неквалифицированный труд», — рассказали в пресс-службе SuperJob.


По мнению партнера рекрутинговой компании «Марксман» Натальи Валдаевой, причиной подбора подобных специалистов может быть низкая эффективность работы допофиса банка.


«Нередко бывает так: сотрудники жалуются, что много работы, что им приходится задерживаться после окончания рабочего дня, поступают жалобы от клиентов на очереди, и вместе с тем показатели работы допофиса слабые. Поэтому и нанимают временных сотрудников — зафиксировать, кто что и как делает, как общаются с клиентами. Этакая щука, чтобы карась не дремал», — говорит Валдаева.

СКУДные сведения

Практика замеров рабочего времени сотрудников характерна для крупных банков, которые, оптимизируя работу офисов, могут добиться миллионной экономии, отмечает председатель правления Риабанка Борис Липкин.


«В нашем банке такой проблемы нет — людей в допофисах не так много, управляющие сами всех сотрудников прекрасно контролируют. Такие замеры делают очень крупные банки. Операции там совершаются типовые, поэтому достаточно провести наблюдения в нескольких десятках офисов, а затем можно результаты проецировать на тысячи. Если затем по итогам исследования эффективности совершаемых операций сократить хотя бы по одному человеку в каждом допофисе, уже экономия — миллионы рублей в год. Основная проблема в допофисах — неравномерность потока клиентов. В идеале нужно держать больше сотрудников, но это очень затратно, к тому же большую часть времени они будут загружены вполсилы», — объясняет Борис Липкин.


Главное в работе банковского офиса — обеспечить непрерывное обслуживание клиентов, указывает начальник управления по работе с корпоративными клиентами Национального Банка Взаимного Кредита Андрей Холявко.


«Если цель допофиса — операционное обслуживание клиентов, тут надо исходить из того, что процесс обслуживания состоит из цепочки или набора операций. Сотрудники, задействованные в этих процессах, должны быть мотивированы на качество и своевременность проведения операций. При этом количество сотрудников должно зависеть не от количества операций, а от необходимости обеспечить непрерывный цикл обслуживания клиентов. Если допофис нацелен на продажи, то здесь также есть цепь действий, направленных на увеличение количества входящего потока клиентов и заявок. В основе мотивации для продавцов должны быть показатели количества клиентов, вышедших на сделку», — говорит Холявко.


В РосЕвроБанке рассказали, что рабочее время сотрудников учитывается системой контроля и управления доступом (СКУД) и это гораздо эффективнее, чем приглашать контролеров со стороны.


«Система позволяет в режиме онлайн определить время прибытия и убытия, место нахождения сотрудника и маршрут его движения, количество выходов из офиса в течение рабочего дня. Кроме того, перемещения сотрудников фиксируются системой видеонаблюдения, как в режиме онлайн, так и в режиме архива. Данные по прибытию-убытию направляются руководителям подразделений для анализа и принятия мер», — рассказывает директор департамента режима и инкассации РосЕвроБанка Вадим Феоктистов.


По его мнению, нанимать специальных контролеров не имеет смысла. «Их нужно будет допустить в режимные помещения, оформить специальные доступы. Все это делается СКУД без участия человека и с полной объективностью», — говорит он.


В Почта Банке также считают неэффективным нанимать специальных контролеров и отдают предпочтение программным решениям. «Сейчас ответственность по контролю рабочего времени лежит на руководителях подразделений, которые два раза в месяц предоставляют отчет о работе сотрудников. Наем специальных контролеров не будет оправдан в организациях с такой разветвленной сетью, как Почта Банк, поэтому мы тестируем различные программные решения для учета рабочего времени персонала», — рассказывает вице-президент, директор по персоналу Почта Банка Юлия Бородай.

Неэффективный «шпион»

Председатель правления банка «Югра» Дмитрий Шиляев считает, что тотальный контроль может негативно сказаться на моральном духе сотрудников.


«Сегодня все чаще затеваются разговоры о повышении эффективности работы персонала — компании сокращают свои издержки и ищут пути оптимизации работы сотрудников. Как следствие, в компаниях появляются системы учета рабочего времени, видеокамеры, специальные программы, которые сканируют экраны персонала, а вместе с ними — штрафы за каждый промах. На мой взгляд, польза от «закручивания гаек» весьма спорная. Да, при тотальном контроле сотрудники будут меньше отвлекаться и больше работать, но будет ли эта работа эффективной? Сомневаюсь. Как правило, такая система создает эффект «конвейера», когда работнику не интересна работа на результат и самоотдача. Вот почему талантливые и успешные специалисты долго в подобных компаниях не задерживаются. Я считаю, что стимулировать сотрудников нужно не тотальной слежкой, а хорошей системой мотивации и благоприятной атмосферой в коллективе», — говорит Шиляев.


Если встала проблема с неэффективностью подразделения, работодателю следует задуматься не о «шпионе», а о смене команды, советует Наталья Валдаева из рекрутинговой компании «Марксман»:


«На мой взгляд, нанять человека контролировать рабочее время сотрудников (пусть даже временного) — не самая лучшая инвестиция как с точки зрения финансовых затрат, так и с точки зрения управления кадрами. Но все же если такой вопрос встал, то работодателю, скорее всего, следует задуматься не о найме «шпиона», а о смене команды. Сейчас уже существует достаточное количество электронных систем доступа и видеокамер, чтобы отслеживать, чем занимаются работники. Разрабатываются анкеты обратной связи для клиентов или проводятся опросы удовлетворенности клиентов через кол-центр».


По словам Валдаевой, в ХХI веке методы кнута не работают — работают мотивация и обучение. «Если не идут продажи, прежде всего, нужно понять, почему они не идут. Зачастую причина может крыться не в сотрудниках, а в нерыночных ценах или непривлекательном продукте. То есть если есть претензии к эффективности работы персонала, то наблюдением — не важно, с помощью людей или спецустройств — ситуацию не спасешь. Нужно зрить в корень проблемы», — заключает эксперт.


Система Orphus [ Источник: Банки.ру ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.416826 сек.