ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




10 Апр, 2017 г. - 16:09 (просмотров 8247)
Технологии/Опыт

Какие вызовы стоят сейчас перед HR-индустрией


В современном мире, когда скорость принятия решений увеличивается с каждым днем, бизнес вынужден перестраивать так же быстро свою работу. Это влечет за собой трансформацию профессии, цель которой — управление человеческими ресурсами для более эффективной деятельности компании. «ДП» обозначил главные вызовы, которые стоят сейчас перед HR–индустрией.

Тренды в области управления персоналом отражают то, как меняется мир в целом и бизнес в частности, справедливо напоминает директор по управлению талантами компании «Балтика» в Восточной Европе (часть Carlsberg Group) Екатерина Фетисова. Экономика диктует свои требования бизнесу и напрямую влияет на HR–индустрию, специалисты которой работают с самым важным для развития компании ресурсом — человеческим.

Скорость имеет значение

В современных реалиях, когда информация обновляется буквально каждую секунду, скорость принятия решений — главный козырь в рукаве собственника бизнеса. Неудивительно, что он требует от своих подчиненных такой же мгновенной реакции, и HR–специалист здесь не исключение. Отсюда диджитализация HR–сферы и все больший рост функционала IT–инструментов для подбора и анализа эффективности потенциальных сотрудников. Скорость работы и КПД этих «умных» систем будет и дальше расти, а значит, не за горами тот момент, когда эйчарам придется бороться за существование с искусственным интеллектом.


Пока же работа специалистов по HR все больше переходит в мобильную плоскость, как справедливо отмечает генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева. Сегодня инструменты для HR–аналитики должны быть под рукой ежесекундно: не столько в компьютере на рабочем столе, сколько прямо в кармане.


Все возрастающая скорость жизни и работы серьезно влияет и на требования, которые работодатель и HR предъявляют к потенциальным сотрудникам. Старший бизнес–партнер по работе с персоналом «Coca–Cola HBC Россия» Ксения Экова обращает внимание на большие перемены, которые происходят в системе приоритетных компетенций. Навыки, которые были востребованы несколько лет назад, стремительно теряют свою актуальность: если раньше работодатели ценили способность быстро, но качественно решать возникающие проблемы, уметь «держать руку на пульсе», то теперь в приоритете работодателей умение сотрудников вовремя предвосхищать эти проблемы и решать их до того, как они начали появляться. HR должен не только обладать инструментами выявления таких ценных кадров, но и быть одним из них.


«Глобальные исследования CEB SHL фиксируют тренд на смещение функций HR–менеджера», — подтверждает Татьяна Андрианова, руководитель петербургского филиала CEB SHL. Он становится стратегическим бизнес–партнером компании: от него требуется глубоко понимать внутренние процессы в фирме, предвидеть развитие ситуаций и безошибочно прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Новейшие знания

Скорость принятия решений напрямую связана с непрерывным накоплением опыта, который и позволяет сотруднику безошибочно и молниеносно реагировать в каждой конкретной ситуации.


Накапливается этот опыт благодаря постоянному обновлению профессиональных знаний и компетенций, за поставку которых теперь отвечают работодатель и HR. Если переход от внешнего к внутреннему обучению (когда персонал тренируют не приглашенные специалисты, а наставники из топ–менеджеров компании) уже произошел и был во многом вызван кризисом, то теперь перед HR–индустрией отчетливо встает новый вызов: довольно часто не работодатели выбирают сотрудников, а сотрудники отбирают компании исходя из того, где этих самых полезных новых знаний дают больше и чаще.


Сфера управления персоналом движется в направлении понимания идеи, что сотрудники — наши внутренние клиенты, объясняет HR–директор сети World Gym Ксения Поплавская.


Значит, их тоже надо холить, лелеять, заинтересовывать и удерживать: HR–бренд становится даже более важным, чем обычный бренд компании.

Мотивация уже не та

HR–индустрии, напоминает Екатерина Фетисова, приходится считаться с проблемой поколений и демографической ситуацией.


Эффективно управлять персоналом, не учитывая изменения в психологическом портрете и составе этого самого персонала, невозможно.


Между тем оно меняется, и довольно заметно, и хотя особенности поколения Y уже успели как следует надоесть, а на пороге работодателей уже вовсю стоят представители поколения Z, игнорировать их не получится. Без новых сотрудников — а Y скоро совсем сменит представителей X — управленцам физически не бойтись. То, что мотивировало людей 10 лет назад, сегодня, понятно, уже не работает.


Более того, то, что мотивировало Y 2 года назад, тоже перестало работать. По­этому трансформация HR–сферы обусловлена прежде всего изменением «качества» персонала, говорит руководитель дирекции по управлению персоналом «Астерос» Ирина Смолякова. А так как Y и Z любят учиться, их «качество» как сотрудника меняется постоянно.


«Руководителям необходимо учиться мотивировать, вовлекать и удерживать сотрудников поколения Y и Z», — продолжает мысль Екатерина Фетисова. Здесь на помощь HR–специалисту приходит так называемая концепция «вдохновляющего лидерства»: когда мотивация подчиненного напрямую зависит от грамотных и целенаправленных действий начальника.


Вдохновение, объясняет Ксения Экова, становится неотъемлемой частью лидерства. Успешные руководители до 80% рабочего времени будут тратить на работу с командой. Потому что Y и Z готовы свернуть горы, но только при одном условии: их старший товарищ прикладывает усилия к тому, чтобы этот процесс был максимально полезным и интересным.


«Они хотят сворачивать горы, но только имея возможную поддержку и тщательное руководство топа на каждом этапе. Для менеджера это может оказаться очень тяжелой задачей», — поясняет эксперт по лидерству и менеджменту Борис Тулган, автор книги «Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y».


Из–за того, что новые сотрудники с особым вниманием относятся к балансу личной жизни и работы, в ближайшие годы будет усиливаться тренд на расширение форм занятости: эксперты прогнозируют появление новых способов взаимодействия подчиненных и работодателей. Соответственно, все больший спрос будет на тех управленцев и HR–специалистов, кто сможет эффективно управлять удаленными командами.


«Офисное рабство» продолжит отступать, уверяет Борис Аникеев, HR–директор проекта «Совесть». Вакансии с возможностью дистанционной работы уже активно эксплуатируют не только работодатели вроде Google, но и компании «традиционного» сектора.


Так что удаленка, говорит эксперт, — это давно не фишка, а ответ рынку. Способ привлечь и удержать самых привлекательных кандидатов, которые уже не готовы терять большую часть жизни в офисе работодателя.


Система Orphus [ Источник: ДП ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.103936 сек.