ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




12 Апр, 2016 г. - 01:43 (просмотров 26810) (АРХИВ: Журнал КАДРОВИК.РУ, номер 4-2016)
Кадровая практика

Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника


В последнее время далеко не каждый работодатель может позволить себе индексацию заработной платы сотрудников. Компании сокращают расходы на персонал, управленческие расходы и пр. Если временные меры не помогают, с работниками расстаются. Прекратить отношения можно по сокращению численности или штата работников, а можно и по соглашению сторон. Многие предпочитают именно соглашение сторон, потому что считают его менее конфликтным, гарантирующим безвозвратный уход сотрудников и наименее оспариваемым. Попробуем на практике разобраться, так ли это.

Cветлана Шнайдер, практикующий юрист, директор по персоналу ОАО «Развитие активов», член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков



Ситуация 1

Работодатель подписал с работниками соглашения о прекращении трудовых договоров с выплатой дополнительного выходного пособия. Его размер и условия выплаты прописаны в соглашении о прекращении трудового договора либо в самом трудовом договоре. При увольнении дополнительные выходные пособия выплачены не были. Работники обращаются в суд.

Светлана Анатольевна Шнайдер

В настоящее время у судов нет единого подхода к решению таких ситуаций. Существует две основных позиции:

Позиция 1

Отказ в выплате дополнительного выходного пособия при включении условия о выплате в трудовой договор является неправомерным.

Позиция 2

Отказ в выплате дополнительного выходного пособия при указанных обстоятельствах правомерен, и особое значение при принятии решений имеет именно экономическое состояние предприятия.

Обоснование позиции 1

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме случая увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.

Ссылка на злоупотребление правом сторонами при определении условий соглашения о расторжении трудового договора не может служить основанием для невыплаты работнику выходного пособия, определенного соглашением.

Установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от самого работника, являвшегося второй стороной договора.

Кроме того, если заработная плата и выходное пособие были начислены работникам, то суды делают вывод, что работодатель фактически признал за работниками право на получение такой компенсации. (Определение Верховного Суда РФ от 24.05.2013 N 5-КГ13-48; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 N 33-8806/2014.)

Обоснование позиции 2

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом. Данная позиция выражена в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.12.2015 по делу N 33-43323/2015.

Относительно дополнительных соглашений о дополнительных выплатах при увольнении по инициативе работодателя и по соглашению сторон можно сделать вывод, что при заключении соглашений о выплате работникам данной денежный компенсации, стороны злоупотребили принадлежащими им правами в сфере трудовых отношений, установив выплату, не предусмотренную ТК РФ либо локальным актом работодателя, без учета результатов экономической деятельности общества и его платежеспособности.

В силу статей 164 и 165 ТК РФ выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более если указанная выплата при увольнении по соглашению сторон предусматривается до непосредственного решения вопроса об увольнении по данному основанию.

Особо необходимо отметить, что подписание таких соглашений в период экономической нестабильности компании судами рассматривается как злоупотребление со стороны руководителя. Суды все чаще приходят к выводу, что конкретные обстоятельства ситуации свидетельствуют о несоразмерном расширении оснований выплаты, учитывая размер и порядок выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон из общества, в отношении которого в соответствии с решением Арбитражного суда вводится конкурсное производство, соответственно являющегося неплатежеспособным.

Следует также учитывать, что предусмотренные в соглашении денежные компенсации, не относятся к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций предусмотрены в ст. 165 ТК РФ, где говорится, что компенсации предоставляются в числе прочего и в некоторых случаях прекращения трудового договора. Перечень таких случаев открытый.

Однако возможность предусматривать иные, помимо указанных ст. 178 ТК РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что право работодателя на установление таких выплат ничем не ограничено.

Из содержания статей 164 и 165 ТК РФ следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении служит снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине и вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе.

Именно исходя из указанного принципа о целевом назначении выходного пособия в ТК РФ, в частности в ч. 3 ст. 84, частях 1–3 ст. 178, статьях 181, 279, 318, 375, и предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации) – при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

Между тем, указанная компенсация не мотивирована по смыслу ст. 178 ТК РФ, не предусмотрена действующим трудовым законодательством, не является компенсационной либо гарантированной выплатой и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

Особенно это относится к тем, кто проработал у работодателя незначительный период и о чьем значительном вкладе в деятельность компании не имеется каких-либо данных, характеризующих их как особо ценных работников.

Совокупность вышеуказанных обстоятельств свидетельствует о необоснованности выплаты дополнительных выходных пособий.

Таким образом, дополнительные выходные пособия к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию не относятся, выходными пособиями не являются и не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. Они также не предусмотрены действующей у ответчика системой оплаты труда работников, в связи с чем носят по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор либо дополнительные соглашения к нему.

Аналогичного мнения придерживаются суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015по делу N 33-10396/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2015 по делу N 33-20317/2015).


Ситуация 2

Работодатель непосредственно перед банкротством подписал с работниками дополнительные соглашения об увеличении оклада, установлении доплат и надбавок. Конкурсный управляющий отказывается выплачивать работникам заработную плату в повышенном размере и, как следствие, выходные пособия в большем размере. Работники обратились в суд.

Выводы судов

Относительно дополнительных соглашений об увеличении оклада, доплатах и надбавках можно сделать вывод, что при заключении указанных соглашений стороны злоупотребили принадлежащими им правами в сфере трудовых отношений, предусмотрев увеличение заработной платы без учета результатов экономической деятельности общества и его платежеспособности.

Заключение дополнительных соглашений об увеличении заработной платы работникам на экономически нестабильном предприятии может быть признано незаконным.

Обоснование позиции

В соответствии с п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Высший Арбитражный Суд Российской Федерации разъяснил в п. 10 Постановления от 30.04.2009 N 32, что, исходя из недопустимости злоупотребления гражданскими правами (п. 1 ст. 10 ГК РФ) и необходимости защиты при банкротстве прав и законных интересов кредиторов, по требованию арбитражного управляющего или кредитора может быть признана недействительной совершенная до или после возбуждения дела о банкротстве сделка должника, направленная на нарушение прав и законных интересов кредиторов.

При этом, с точки зрения трудового законодательства, сумма выплат, несоразмерная основаниям ее осуществления, равнозначна выводу об отсутствии встречного предоставления по отношению к действиям по ее установлению. Т.е. увеличение заработной платы без перевода на другую должность, в другой отдел, без повышения квалификации работника, при отсутствии изменения должностных обязанностей и условий труда, при отсутствии возложения дополнительных обязанностей, новых полномочий можно трактовать как необоснованное изменение условий оплаты труда.

Например, увеличение заработной платы произошло накануне отзыва у банка лицензии.

Поскольку подозрительная сделка была совершена в течение одного года до принятия заявления о признании банкротом, для признания ее недействительной достаточно обстоятельств, указанных в п. 1, ст. 61.2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)».

Доказательства недействительной сделки: 1) сделка совершена должником в течение одного года до принятия заявления о признании банкротом; 2) сделка заключена с неравноценным встречным исполнением.

Кроме того, ТК РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о наличии правовых оснований для признания недействительными дополнительных соглашений на основании п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве и ст. 10 ГК РФ.

Также судами рассмотрен вопрос о применении ст. 137 ТК РФ.

По мнению судов, излишне выплаченная заработная плата не подлежит возврату в силу ст. 137 ТК РФ, согласно которой заработная плата, излишне выплаченная работнику (в т.ч. при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счетной ошибки;
  • признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом, в случае признания сделки, совершенной при неравноценном встречном исполнении обязательств другой стороной сделки, а также при явном злоупотреблении правом и нарушении прав и законных интересов кредиторов, суды приходят к выводу, что злоупотребление правом по своей сути является неправомерным действием и по смыслу приведенной нормы излишне выплаченная денежная сумма может быть взыскана. (Определение Верховного Суда РФ от 18.01.2016 N 310-ЭС15-7336(6) по делу N А62-7344/2013, Определение Московского городского суда от 03.04.2015 N 4г/8-3203, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2015 по делу N 33-2403/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2014 по делу N 33-39307/2014).

Ситуация 3

Стороны подписали соглашение о прекращении трудового договора. Работнику были произведены дополнительные выплаты. Работник обращается в суд с целью восстановиться на работе.

Ранее судебная практика по таким вопросам была однозначной: работник восстановлению не подлежит. В настоящее время подход к этим ситуациям изменился, и в некоторых случаях работников восстанавливают на работе.

Когда, по мнению судов, работник подлежит восстановлению?

  • С работницей подписано соглашение о прекращении трудового договора, но после подписания она узнала о том, что беременна, и сообщила работодателю о своем намерении продолжить работать, но работодатель все равно уволил сотрудницу. (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14983/2015, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785).
  • Работник доказал, что заключил соглашение в стрессовом состоянии, вызванном действиями работодателя. Например, директор организации вызвал работника в свой кабинет, закрыл дверь и потребовал, чтобы он подписал соглашение о прекращении трудового договора, при этом кричал и не выпускал из кабинета, в связи с чем у работника стало повышаться артериальное давление, сильно болела голова, плыли круги перед глазами. Скорая помощь была вызвана только тогда, когда он стал терять сознание. Врач бригады скорой помощи, прибывшая на место, сказала, что у работника на фоне высокого давления произошел гипертонический криз, который может привести к инсульту. В связи с наличием угрозы его жизни и здоровью работник в присутствии бригады скорой помощи подписал соглашение о прекращении трудовых отношений и был уволен. (Решение Кировского районного суда города Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011; Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу N 33-783/2013).
  • Работник доказал, что при подписании соглашения не имел намерения увольняться. Например, машинист тепловоза в рейсе почувствовал себя плохо, в связи с чем ему была оказана медицинская помощь и предложено пройти тест на выявление наркотических средств. Работник дважды прошел тест, который показал наркотическое опьянение. От работника получены объяснения, в которых он отрицал факт употребления им наркотических веществ, также по направлению сотрудников полиции он был освидетельствован на состояние опьянение в медицинском учреждении. В этот же день работник был отстранен от работы и, находясь в кабинете начальника депо, по указанию администрации написал заявление об увольнении по соглашению сторон. В дальнейшем по результатам лабораторных исследований было выдано заключение о том, что работник был трезв. Суд установил, что на момент обращения с заявлением об увольнении работник не имел намерения расторгать трудовой договор с работодателем. При этом суд учел, что работник находился в болезненном состоянии, в психотравмирующей ситуации, что заявление об увольнении по соглашению сторон было подано вынужденно, под психологическим давлением со стороны администрации депо, поскольку намерений увольняться работник не имел и при наличии кредитных и алиментных обязательств прекращение трудового договора для работника было не выгодно. Действия работодателя квалифицированы судом как принуждение к увольнению, так как были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-2423/2015).

Подведем итог

Не все условия соглашений об изменении условий трудового договора законны и обоснованы. Работодателю необходимо учитывать множество факторов, в том числе состояние работника, его квалификацию, экономическое состояние компании и ее финансовые возможности. Увольнение работника по соглашению сторон не избавляет работодателя от риска его восстановления, если работник считает свое увольнение незаконным и есть объективные обстоятельства, подтверждающие факт отсутствия договоренности с работником об увольнении.


ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ

Система Orphus Версия для печати ]
  
 

ТЕГИ


ВОЗМОЖНО ЭТО ВАС ЗАИНТЕРЕСУЕТ

СТАТЬИ, МАТЕРИАЛЫ


ФАЙЛЫ *
Тип файла: Архив ZIPПоложение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (с изменениями и дополнениями, внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г.; с изменениями, внесенными Письмом ФСС РФ от 18.02.1999 N 02-10/05-807)
Имя файла: больничный_лист.zip
[Размер: 40054 байт] [Загружен 16/09/2004 пользователем hr2758] [Количество скачиваний: 234]
[Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте]
Тип файла: Архив RARДолжностная инструкция начальника производственного отдела строительной организации
Имя файла: начальник производственного отдела строительной организации.rar
[Размер: 4648 байт] [Загружен 28/05/2010 пользователем GolikovaY] [Количество скачиваний: 134]
[Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте]
Тип файла: Документ WordПоложение о денежном вознаграждении за труд водителей-экспедиторов
Имя файла: Положение о денежном вознаграждении за труд водителей-экспедиторов.doc
[Размер: 52224 байт] [Загружен 19/02/2011 пользователем мотик] [Количество скачиваний: 187]
[Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте]
Тип файла: Документ WordШтатное расписание
Имя файла: Штатное расписание.doc
[Размер: 60416 байт] [Загружен 07/10/2004 пользователем Olia] [Количество скачиваний: 354]
[Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте]
Тип файла: Архив ZIPСтатьи: "Справочник работника", "Система наставничества на предприятии", "Система мотивации персонала в торговых компаниях", "Программа приручения персонала", "Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее", "Методы ориентации нового работника – распределение обязанностей участников процедуры", "Критерии оценки и стандарты работы", "Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников", "Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации", "Адаптация работников в новых условиях", "Адаптация персонала", "Адаптация нового сотрудника: самотек или план?", "Адаптация нового персонала", "Адаптация и обучение персонала в торговой сети "
Имя файла: статьи.zip
[Размер: 352027 байт] [Загружен 03/09/2004 пользователем budar] [Количество скачиваний: 645]
[Чтобы скачивать файлы, Вам необходимо авторизоваться на сайте]


* ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
все представленные файлы загружены пользователями сайта
учитывайте дату добавления файла на сайт и его актуальность

Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.225191 сек.