ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




31 Мар, 2016 г. - 15:45 (просмотров 17963)
Технологии/Опыт

Сколько стоят продажники или как сэкономить на «сейлзах»


По данным проекта Зарплата.ру, на поиск одного продажника новосибирским компаниям приходится тратить 152 часа. На вакансию приходится два резюме, и это очень низкий показатель. «Менеджер продаж» уже несколько лет находится на вершине рейтинга самых востребованных профессий. Работа «сейлза» предполагает возможность влиять на доход, управлять зарплатой и получать выше среднего по рынку ─ от 20 до 500 тысяч рублей, при этом не требуется особых знаний кроме неполного среднего образования и опыта работы от одного до трех лет. Складывается впечатление, что продавать может каждый. Поэтому в профессии много случайных людей, а компании несут из-за них убытки.

Говоря об убытках, имеется в виду не только недополученная прибыль компании, но и затраты на поиск, адаптацию, зарплату продажника, который в итоге не справится с задачами и уйдет через пару месяцев.


Компании начинают искать способы экономии на продажниках – одни выводят отдел продаж на аутсорсинг, другие используют современные технологии для отбора кандидатов (стоимость тестирования при помощи этих технологий составляет от 650 рублей за человека).

Кто есть на рынке?

По данным HeadHunter, 58% соискателей на должность менеджера по продажам – мужчины от 25 до 40 лет, с опытом работы от 3 до 6 и более лет. 42% с высшим образованием. Отрасли, в которых в этом году чаще искали продажников: розничная торговля, товары народного потребления, услуги для бизнеса, строительство и недвижимость, информационные технологии.


Кризис внес свои коррективы: и работодатели, и соискатели изменили подход к трудоустройству. «На первом месте в 90% запросов соискателей стала стабильность компании. Ранее эта цифра составляла около 60%. Больше всего соискателей интересовал уровень заработной платы, – рассказывает руководитель направления подбора персонала Центра подбора и развития персонала «LevelUp» Ирина Гривцова. – Со стороны работодателей вырос спрос на активных «продажников» с опытом работы».


«Кандидаты ориентируются на оклад, а не на процент. Мотивируя это тем, что им нужны гарантии. Но сами гарантий работодателю они никаких дать не могут. Большинство думает, что продажник – профессия, которой не надо учиться», ­─ добавляет директор «ТСК, лаборатория развития» Татьяна Аржаева.


Анализ вакансий на Зарплата.ру показал, что работодатели по-прежнему ищут целеустремленных, умеющих работать на результат, с высокой мотивацией, стрессоустойчивостью. И, конечно же, с желанием и умением общаться.


Центр подбора и развития персонала «LevelUp» перечисляет основные критерии отбора менеджеров по продажам и объясняет зачем нужны именно эти качества: клиентоориентированность (сейчас огромное значение приобретает сервис при обслуживании клиентов, поскольку покупатель идет туда, где сервис на высоком уровне), активность в действиях, мышлении, взаимодействии с другими людьми; инициативность (умение проявлять инициативу и поддерживать инициативу других); целеустремленность; желание работать и зарабатывать (это особенно важно, поскольку мы пришли к поколению 90-х, которое вышло на рынок труда, они отличаются отсутствием «внутреннего вектора» и добросовестности в выполнении работы, хотят поменьше работать и побольше зарабатывать); управляемость (исполнительская ответственность).


По мнению опрошенных нами экспертов, основная проблема штатных рекрутеров компаний при наборе продажников в том, что они ищут, прежде всего, «коммуникабельных». Общительность не всегда залог успеха. «Как правило, менеджеров по продажам берут за их красноречие на собеседовании, что в корне не правильно. Нужно смотреть на потенциал человека давать результат», ─ поясняет исполнительный директор регионального офиса ПЕРФОРМИИ в Сибири Анастасия Уткина.


По мнению старшего партнера Агентства Стратегического Консалтинга «Люди Дела» Ольги Кольцовой, выбирать менеджера по продажам нужно по двум основным критериям: в зависимости от вида продукта или услуги, или от того, как построен бизнес-процесс продаж в компании, и как распределены функции между сотрудниками отдела продаж. Именно набор функций определяет личностные особенности менеджера по продажам. «Если продается технически сложный товар, в котором нужно умение работать с информацией, разбираться в деталях, и.т.д., то продажник не обязательно должен быть разговорчивым. Если мы продаем товар повседневного спроса, который имеет очень широкий круг потребления, то, возможно, как раз коммуникативные возможности важны. Если мы продаем сложный товар (обычно это услуги), нужны индивидуальные способности человека, который способен вдохновлять, заражать продуктом», ─ объясняет Ольга Кольцова.


Если в компании всеми процессами, начиная с «холодных» звонков и заканчивая выпиской и контролем счетов, занимается один человек, то ему будут нужны качества, отличные от менеджера по продажам, работающего в компании, где функции продаж разделены на несколько профессий (например, менеджер активных продаж, помощник менеджера, оператор «колл-центра», оператор по работе с заказами и т.п.).


Чтобы подбирать качественного продажника, определите, какие функции он у вас будет выполнять. И те компании, которые это осознают, уже начали экономить на подборе персонала в отдел продаж. «Универсальные» солдаты в продажах уже актуальны не для любого вида деятельности. Вопрос встает не только о том, чтобы заработать, нанимая специалиста, но и создать комфортные условия для его профессиональной самореализации – от этого зависит его эффективность, а, в конечном счете, и прибыль компании.


При этом разделение труда «сейлзов» подойдет не для каждой компании. Некоторые участники рынка считают, что в этом есть смысл, только если в отделе продаж более 10 человек. Другие предлагают не концентрироваться на масштабах предприятия. «Разделение действительно бывает необходимо. Однако дело не в величине компании, а в специфике деятельности и функционале продающих специалистов и ожиданиях, потребностях клиентов. Ключ к успеху ─ это грамотная структура отдела продаж. Иногда только за счет нее можно продажи поднять в два раза и больше и решить ряд проблем», — объясняет Татьяна Аржаева.

Затраты на подбор

«59% сотрудников, получивших высокую оценку при тестировании, достигают поставленных целей в работе. У сотрудников колл-центров с лучшими результатами продажи в час больше на 33%, то есть они больше приносят «живых» денег компании. Кроме этого, они в три раза чаще завершали свою работу в срок», ─ подсчитали в HeadHunter.


«У нас была компания, в которой мы сократили персонал на 35%. И показатели не ухудшились. Не приросли, но и не ухудшились. А затраты на зарплату сократились. Получается, что люди, которые продавали, были бесполезны», ─ делится опытом Ольга Кольцова.


Рынок сегодня предлагает многочисленный выбор методик для оценки персонала на этапе подбора. За последний год в Новосибирске появилось несколько сервисов. С учетом наличия тренда на оптимизацию бизнес-процессов, есть основания полагать, что количество сервисов будет только расти. Подбор персонала – один из аспектов, на котором можно и нужно сэкономить, перераспределяя ресурсы «эйчаров» на другие задачи. Решениями могут служить платформы, объединяющие несколько источников информации. Рекрутеру не нужно тратить время, чтобы искать кандидатов на разных job-сайтах. Автоматизированная оценка может стать одним из выгодных предложений. По словам поставщиков, услуги оценки, траты на покупку тестирования окупятся сразу же. Иногда выгоду можно посчитать прямо на сайте – есть специальные калькуляторы. Однако сибирские руководители воспринимают новшества настороженно.


Один из сервисов по отбору персонала предлагает HeadHunter. Он совмещает три инструмента, которые оценивают сотрудника с разных сторон: профессиональный личностный опросник, тесты числовых и вербальных способностей. Цена: 650 рублей стоимость тестов, опросник 2600 рублей. За все три — 3900рублей. «Использовать их все сразу или по отдельности ─ компания может решить в зависимости от должности, которую планируется оценивать. Но чаще всего работодатели оценивают вербальные способности. По всей видимости, умение доказывать и доносить свои мысли очень важно. Чаще всего, тестирование используется уже на финальном этапе собеседования, когда необходимо сделать выбор между кандидатами. Что касается количества, то в Сибири сейчас порядка 10 компаний, которые используют этот тест. Это не маленькая цифра, как может показаться с начала: сибиряки более осторожно подходят к новинкам, чем жители европейской части России», ─ поясняет руководитель пресс-службы HeadHunter по УФО и СФО Елана Таращук.


Полтора года назад своя оценка подбора персонала появилась и у «Агентства Стратегического Консалтинга «Люди Дела». На сегодняшний день протестировано около 300 человек личного персонала и персонала клиентов. В системе есть несколько тестов. Один из тестов, показывает поведение продавца на каждом этапе продаж. Система направлена не на выявление профессиональных навыков, а на определение личностных особенностей, которые способствуют выработке тех или иных навыков. Для оценки профессиональных навыков в продажах используется «Индекс стратегии продавца», в нем представлено 64 кейса, где оцениваемый производит выбор правильной стратегии на различных этапах продаж. На основании результатов тестирования происходит сравнение испытуемого с идеальным продавцом. Стоимость оценки от 4000 до 8000 в зависимости от количества используемых тестов.


Подбирая продажника в штат, составьте профиль кандидата, проведите аудит отдела продаж – кто, чем занимается и почему такие результаты. Выявите успешных, поймите, почему другие не успешны и поработайте в этой области с ними. Не всегда с неэффективными сотрудниками придется расстаться, возможно, достаточно изменить функционал или мотивацию, чтобы повысить продуктивность человека.


«Если компания не имеет никакой системы отбора и культуры обучения, это — беда. Тогда выделяются звезды, они подгребают под себя какой-то сектор и на них все молятся. Они чувствуют себя самыми главными в компании. И все боятся их потерять. Якобы компания умрет. Самых лучших, самых жирных клиентов ему, у него большие полномочия по принятию решений о скидках, в этом случае компания зависима. Когда есть звезды и плохие продажники. Лучше когда все чуть выше среднего уровня», ─ резюмирует Ольга Кольцова.


Система Orphus [ Источник: Континент Сибирь Online ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.51958 сек.