ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ



ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ТК РФ  

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!




26 Янв, 2016 г. - 16:40 (просмотров 8459)
Технологии/Опыт

Кому мешают работающие пенсионеры?


Многие сотрудники продолжают работать, будучи уже на пенсии. На эту ситуацию сегодня существуют разные взгляды. С одной стороны, опытный специалист, работающий в компании долгие годы, всегда будет являться ценным. Однако некоторые считают, что подобная стабильность кадров внутри компании существенно препятствует прогрессу. Что думают по этому поводу работодатели и как возрастные сотрудники влияют на трудоустройство молодого поколения?

Стаж – двигатель успеха

Молодые кадры, безусловно, способны привнести в компанию множество свежих идей и поспособствовать ее развитию. Однако, как отмечают работодатели, это вовсе не означает, что с данной задачей не справится и более старшее поколение.


«Деловые качества сотрудника – главное, на что должен смотреть работодатель, – говорит руководитель дирекции развития персонала "Уральского банка реконструкции и развития" Ирина Федькина. – Профессионализм, компетентность и вовлеченность в работу не имеют прямой зависимости от возраста. Помимо прочего, работники с большим стажем – это отличные наставники, они многому могут научить новичка, поддержать его. Благодаря своему многолетнему опыту, они были и остаются важным кадровым ресурсом для любой компании».


«Многолетний плодотворный опыт сотрудника очень сильно влияет на успех компании, – говорит основатель проекта Auto Detailing Business Consulting Надежда Осокина. – Такие сотрудники помогают подготовить новое поколение. Они подают пример и являются поддержкой и опорой для молодых специалистов. Такими ценными кадрами никто не разбрасывается, и просто так с ними никогда не распрощаются, тем более если такой сотрудник ещё и прогрессирует, постоянно самосовершенствуется и принимает активное участие в развитии и поддержке компании».


Конечно, с возрастом, тем более пенсионным, приходит время, когда специалист уже физически не может успевать за прогрессом компании, отмечают эксперты. В этом случае происходит замена кадрового состава. «Несмотря на это, практически в каждой компании существуют такие должности, где пенсионер, если он желает продолжить трудовой путь, может найти себе применение, – продолжает Надежда Осокина. – Например, можно освободить его от активной работы и доверить обучение стажёров».

Личностные качества или возраст?

Одними из основных причин, по которым работодатели желают распрощаться с возрастными сотрудниками, были названы отсутствие гибкости и азарта к работе, а также чрезмерная уверенность в собственной правоте. Это не только способствует обострению конфликтной ситуации внутри коллектива, но и зачастую мешает работе с клиентами, отмечают эксперты.


«В нашем магазине работали возрастные сотрудники, бывшие инженеры и руководители, – говорит генеральный директор магазина подарков Thepresents Степан Чельцов. – К сожалению, их опыт в сфере услуг нам только мешал. Собственное мнение и манипуляции с возрастом не давали простым сотрудникам спорить с ними. Молодые администраторы просто из уважения не возражали старшим, но втихую выполняли нужную работу с большими усилиями. Когда начали жаловаться клиенты, пришлось расстаться с возрастными сотрудниками, и причина здесь проста – несовпадение мнений и взглядов на бизнес, а также неверное осознание своей роли в процессах».


Однако можно ли с уверенностью утверждать, что данные качества присущи исключительно старшему поколению? Как отмечает руководитель по работе с персоналом Екатеринбургского филиала «Банка Хоум Кредит» Светлана Мильман, то, как сотрудник будет проявлять себя в компании – поддерживать новации и способствовать прогрессу или же пребывать в комфорте и минимизировать усилия – зависит скорее не от возраста, а от личностных качеств.


«Человек человеку рознь, – говорит Светлана Мильман. – Например, в нашем коллективе есть зрелый сотрудник. Ее неравнодушию и активности позавидуют многие, это стабильный и лояльный в компании человек. И в нашем случае продолжение трудовых отношений с таким работником – очевидный плюс. Более того, специалисты, которые продолжают работать, будучи уже на пенсии, безусловно, могут принести большую пользу компании. Это прежде всего многолетний опыт и углубленное знание предмета, позволяющие принять верное решение в любой ситуации. Это зрелось и мудрость, которые помогают обойти острые углы и гармонизировать отношения в коллективе».


«Мы стараемся максимально поддерживать развитие, профессиональный и личностный рост сотрудников, работающих с нами давно, – говорит начальник управления по работе с персоналом ОАО "ВУЗ-банк" Ирина Дмитриева. – Если человек трудится в компании на протяжении многих лет, значит он результативен в занимаемой им должности, его профессионализму можно доверять. В то же время мы помним о том, что у каждого члена нашей команды должен присутствовать профессиональный азарт, который и позволяет качественно выполнять свою работу и двигаться дальше. Бывает, что азарт пропадает и движения дальше не происходит, но вряд ли это зависит от возраста. Сегодня у нас работают более 65 специалистов, чей стаж в компании превышает десять лет. Есть те, кто с нами уже более 15 лет – среди них главный бухгалтер, начальник управления кассовых операций, начальник отдела кадрового документооборота. И, конечно, в банке работают и сотрудники пенсионного возраста, например, специалист отдела внутрибанковских операций, специалист отдела снабжения хозяйственного управления, контролер отдела обслуживания счетов и техник отдела технического обслуживания».

Если некому уступать дорогу

Еще одной распространенной причиной, не добавляющей успеха возрастным сотрудникам, является мнение, что старшее поколение перекрывает дорогу молодым специалистам. Однако, по словам экспертов, это не более чем миф. В России на многих специальностях, к сожалению, перекрывать дорогу некому, даже при большом желании.


«Сегодня во многих секторах ощущается нехватка квалифицированного персонала, – говорит специалист по трудоустройству Виктория Малых. – Вместе с тем увеличение возраста трудоспособных кадров вызывает опасения по поводу неустроенности молодых специалистов. Но нужно понимать, что увольнение сотрудников пенсионного возраста никак не решит проблемы, а напротив, может негативно сказаться на глобальных рынках. Ведь в этом случае непременно возникнет нехватка квалифицированной рабочей силы, и на восполнение этого пробела уйдет очень много лет. Поэтому если мы говорим именно о квалифицированном персонале, то удержание таких кадров в компании при достижении пенсионного возраста не может оказать отрицательного влияния на возможности трудоустройства более молодых людей. Главный вопрос не в том, сколько работнику лет, а какие он наработал навыки. Компетентные специалисты имеют достойное образование и хотят продолжать работать, и зачастую они намного продуктивнее, чем молодые сотрудники, которые только знакомятся с профессией. Все это в конечном итоге будет способствовать успеху компании, создавать новые рабочие места».


«Есть такие отрасли, где в силу экономической ситуации возник разрыв поколений, – говорит партнер консалтинг-центра "ШАГ" Елена Кисель. – Это касается практически всех производственных специальностей, начиная от квалифицированных рабочих и заканчивая топ-менеджерами. Там есть только специалисты под 50-60 или даже за 60 и совсем неопытные выпускники вузов или колледжей, которым надо еще долго расти и набираться опыта. Департаменты по работе с персоналом таких компаний, несмотря на более чем удовлетворительные предлагаемые условия труда, не могут найти персонал в требуемых количествах и вынуждены прибегать к нестандартным ходам, например, выплачивать стипендии ученикам колледжей с условием, что после выпуска они придут на работу именно в их компанию. В таких условиях любой квалифицированный специалист на вес золота. И если он согласен и может работать, то никто не будет смотреть на его возраст. С аналогичной ситуацией мы сталкивались в строительстве. Сотрудники зрелого возраста более опытны, обязательны и ответственны. Мы встречали руководителей в строительстве, возраст которых приближался к 70».


И все же паспортный возраст сотрудника не имеет значения, уверяют эксперты. «Важно, чтобы человек был активным членом команды, которую объединяет общее дело, был на своем месте и хорошо делал свою работу, – резюмирует руководитель региональных представительств в Перми и Челябинске компании Softline Павел Пелявин. – Конечно, есть нюансы, ведь в команде помимо основной деятельности для поддержания комфортной обстановки должны быть и общие интересы. Часто люди разных возрастных групп имеют разные интересы, что в конечном итоге может сказываться на результатах. Но все же не только сотрудник принимает решение продолжить работу на пенсии, но и работодатель, а это значит, что опыт и навыки этого человека, безусловно, ценны для бизнеса».


Система Orphus [ Источник: 72.ru ] [ Версия для печати ]
  
 
Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 0.105054 сек.