ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ


КАТАЛОГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ:

ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ
Время отдыха и отпуска всех категорий работников: от планирования и расчетов до предоставления и компенсацийВремя отдыха и отпуска всех категорий работников: от планирования и расчетов до предоставления и компенсаций
Время отдыха. Полный алгоритм предоставления ежегодного отпуска. Отпуска особым и льготным категориям работников. Планирование дополнительных отпусков, отпусков за предыдущие периоды, Отпуска без сохранения заработной платы. Отзыв из отпуска, перенесение отпуска, разделение на части: документальное оформление, расчеты. Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Типичные нарушения работодателя и санкции инспекционных органов.

ТК РФ Производственный календарь 2015, 2014, 2013, 2012, 2011, 2010, для рабочего стола
 
главное вкратце:
Регистрация   |   Забыли пароль?
  e-mail
пароль
запомнить

журнал
Обучение
НСК-школа
ФОРУМ
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!
Лишние подразделения и лишний персонал?Лишние подразделения и лишний персонал?
Оптимизация: от диагностики – к конкретным действиям.
Кадровая оптимизация шаг за шагом. Планирование численности и структуры персонала. От реструктуризации бизнеса к оптимизации структуры и численности персонала: как это делается. Обоснование и защита HR-директором мероприятий по оптимизации численности и структуры персонала. Управление персоналом в условиях оптимизации численности.


Подбор персоналаПодбор персонала
пошаговая технология закрытия вакансий


ФОРУМ

FAQFAQ
правила пользования форумомПРАВИЛА
ПоискПоиск по форуму
РегистрацияРегистрация
ПрофильПрофиль
Войти и проверить личные сообщенияВойти и проверить личные сообщения
Чатчат (сейчас в чате 0)
  
Если завтра придет инспектор... Готовимся к проверкам ГИТЕсли завтра придет инспектор... Готовимся к проверкам ГИТ
Как защитить права работодателя в ходе и по результатам проверки ГИТ, виды проверок, основания, порядок и процедура проведения, нарушения трудового законодательства, выявляемые при проверках. Исполнение предписаний и обжалование действий должностных лиц ГИТ. Требования к кадровым документам. Ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства.


 » Форумы виртуального сообщества кадровиков
 » О работе
Начать новую тему НОВАЯ ТЕМА   Ответить на тему ОТВЕТИТЬ
Предыдущая тема Версия для печати Войти и проверить личные сообщения Следующая тема
АВТОР СООБЩЕНИЕ
 cheshirik 



   .



На сайте с 06 Авг, 2005
Сообщения: 74


Сообщение   Добавлено: 12 Окт, 2005 г. - 18:44 цитироватьцитата    Вернуться к началу

Уважаемые коллеги! Мне нужно перевести работника с совместительства на основную работу. Я знаю, что это можно сделать, не увольняя. Подскажите пожалуйста, 1) как должен выглядеть приказ (и есть ли для такого приказа специально установленная форма) и 2) каково основание к этому приказу – личное заявление работника или допсоглашение к трудовому договору?
Заранее благодарю за помощь всех откликнувшихся Улыбка
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 Лис 



   ^^^



На сайте с 14 Мая, 2004
Сообщения: 2652


Сообщение   Добавлено: 12 Окт, 2005 г. - 19:01 цитироватьцитата    Вернуться к началу

cheshirik, каждый день бьются копья, что надо уволить , а потом принять!Улыбка))вчера только все логично объяснялиУлыбка)
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 El_Sam 

 

   .....



На сайте с 30 Апр, 2004
Сообщения: 379


Сообщение   Добавлено: 12 Окт, 2005 г. - 19:05 цитироватьцитата    Вернуться к началу

cheshirik писал(а):
Я знаю, что это можно сделать, не увольняя.


Вопрос:
какую запись при этом Вы собираетесь ему в трудовую книжку сделать?
Ответив на него, Вы может быть начнёте сомневаться, что знаете.
Трудовые договора по основной работе и по совместительству - это основания для совершенно разных правоотношений.
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 Borissova 

 

   .



На сайте с 31 Мая, 2005
Сообщения: 74


Сообщение   Добавлено: 12 Окт, 2005 г. - 19:29 цитироватьцитата    Вернуться к началу

cheshirik,
ОБЯЗАТЕЛЬНО сначала уволить с совместительства, а потом принять на постоянную. Больше никак. Здесь уже это обсуждалось
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 Tesh *

 

  Модератор 


На сайте с 08 Июл, 2004
Сообщения: 7441


Сообщение   Добавлено: 12 Окт, 2005 г. - 22:17 цитироватьцитата    Вернуться к началу

Святая святых: Нельзя совместителя перевести на основную работу и наоборот - ТОЛЬКО УВОЛИТЬ И ПРИНЯТЬ ЗАНОВО!!!

_________________
Кадровик с 1995 года. Руководитель HR с 2005 года. Положительный опыт судебных споров.
Профиль: производство, строительство, транспорт, логистика, энергетика, Крайний Север, Дальний Восток, вредники, вахта, сменные графики - все прелести кадровой работы.
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 yulij 

 

   ^



На сайте с 10 Мая, 2004
Сообщения: 750


Сообщение   Добавлено: 13 Окт, 2005 г. - 11:37 цитироватьцитата    Вернуться к началу

Я читала статью в газете "Учет, налоги, право" № 22 от июня месяца там была статья про совместительство и переход на основную работу автор статьи А.С. Евсеев - старший юрист департамента консультирования пишит что в ТК нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда работник из совместителя становиться основным работником, но есть несколько приемов оформления. 1. уволить при этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила - специальным будет порядок, прописанный в статье 288 ТК, общим п.1 ст 77, п. 3 ст 77. Но при этом приеме надо совместителю выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и работники не всегда довольны, ведь работодатель получает право установить испытательный срок. Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после 6 месяцев. Чтобы избежать всех этих минусов, применяют 2. способ оформления. Для этого используют статью 72 ТК, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же органиации. Но речь идет о другой работе, т.е. если сотруднику предлагают другую должность или меняется содержание обязаностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой.Таким образом совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность. Оформляют этот перевод изменениями в трудовой договор, а для подстраховки перед подписанием изменений у сотрудника надо взять письменное заявление о переводе на основную работу. Затем издается приказ о переводе совместителя на основное место работы и в трудовую книжку вносится запись о таком переводе, в этом случае работодателю не надо выплачивать компенсацию, у сотрудника не прикращается стаж, дающий право на отпуск и работодатель не может установить сотруднику испытательный срок. Но проблемы есть и при переводе. Во-певых если сотрудник становится основным работником, но продолжает выполнять трудовые функции в той же должности, никакой другой работы не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора - исчезает совместительство. Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем работодатель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перехода на новое место работы попросит "основного" работодателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству. Если запись в трудовой книжке имеется, то надо обратить внимание на следующее. При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность ________". Нужна она вот почему. При переводе в трудовую книжку вносят запись о приеме на работу в качестве основного работника. При этом трудовой договор с совместителем не прекращается, а лишь изменяется. Поэтому надо обозначить то, что обязанности по совместительству больше не выполняются. Иначе в дальнейшем в различных социальных органах (например в собесе, Пенсионном фонде) могут потребовать, чтобы человек представил уточняющую справку о том, как он работал. Возможность внесения подобной записи, которая не предусмотрена в ТК, дает статья 66 ТК. И вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает и нельзя говорить о переводе в порядке статьи 72 ТК. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашение к трудовому договору (ст. 57 ТК). Ведь совместительство - это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности. Таким образом, когда работник из совместителя становится основным работником на той же должности, для изменения его статуса достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору. И уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника. Трудовая книжка оформляется так же, как и в предыдущем случае (должна быть строка о прекращении совместительства). Поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняется трудовой стаж и прво на очередной отпуск. Соответственно выплачивать компенсацию за отпуск не надо. Так что размышляйте и решайте!
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 kenga 



   ^^



На сайте с 13 Фев, 2004
Сообщения: 1742


Сообщение   Добавлено: 13 Окт, 2005 г. - 11:49 цитироватьцитата    Вернуться к началу

yulij,
ЦИТАТА:

При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность ________".


это- по- моему, всего лишь версия товарища Евсеева..давайте не будем марать трудовые, внося туда всякую чушь
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 Законник 



   ^^^^



На сайте с 18 Фев, 2005
Сообщения: 6010


Сообщение   Добавлено: 13 Окт, 2005 г. - 11:51 цитироватьцитата    Вернуться к началу

kenga, т.Евсеев - консультант старший департамента консультирования, а Вы с ним так лихо - чушь... Ощущаете за собой право на такую оценку мнения специалиста?
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  
 1380 



   ^^^



На сайте с 07 Апр, 2004
Сообщения: 3925


Сообщение   Добавлено: 13 Окт, 2005 г. - 12:07 цитироватьцитата    Вернуться к началу

Уважаемая yulij, если вам не сложно, подтвердите, пожалуйста, все здесь приведенные ссылки конкретными цитатами из данных стаей ТК РФ:
ЦИТАТА:

Возможность внесения подобной записи, которая не предусмотрена в ТК, дает статья 66 ТК. И вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает и нельзя говорить о переводе в порядке статьи 72 ТК. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашение к трудовому договору (ст. 57 ТК). Ведь совместительство - это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности.

Последнее же утверждение вообще верх некоректности, т.к. меняется не одно условие, а ряд существенных условий (см. ст 282-288).
ЦИТАТА:

уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника

Соотнесите это со ст 68.
Данная статья весьма интересна тем, что еще раз показывает то, о чем здесь уже говорилось не раз - оформить переход с совместительства на основную работу в рамках одной организации как перевод можно только с серьезными "натяжками" норм действующего законодательства.


Последний раз редактировалось: 1380 (13 Окт, 2005 г. - 12:15), всего редактировалось 1 раз
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
 1380 



   ^^^



На сайте с 07 Апр, 2004
Сообщения: 3925


Сообщение   Добавлено: 13 Окт, 2005 г. - 12:13 цитироватьцитата    Вернуться к началу

Кстати, уважаемые коллеги, хотелось бы узнать ваше мнение по поводу этой цитаты:
"Если работник уволен (или уволился) с основного места работы, то работа по совместительству (исходя из определения совместительства, данного в ст.98 Трудового кодекса Российской Федерации), становится для работника основной."
Я имею ввиду опят-таки ссылку на ст. ТК РФ, насколько она соотвествует указанной статье.
Посмотреть визиткувизитка  Посмотреть профильпрофиль   Отправить личное сообщениеЛС  Посетить сайт автораWWW
Показать сообщения:     
Перейти:  
Начать новую тему НОВАЯ ТЕМА   Ответить на тему ОТВЕТИТЬ
Предыдущая тема Версия для печати Войти и проверить личные сообщения Следующая тема

Яндекс.Метрика

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2014
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru

При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
Дизайн - «Энсайн»
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 4.203033 сек.